Δικηγορικό Γραφείο Ευγενίας Α. Φωτοπούλου
Βασιλίσσης Σοφίας 6 Αθήνα 106 74
Τηλέφωνο: 210 36 24 769, 211 7 80 80 80
210 30 09 019
Email: info@efotopoulou.gr

‘‘Επιχειρησιακή συνήθεια’’ (ή: ‘‘πρακτική της εκμετάλλευσης’’): Πότε αποτελεί πηγή αξιώσεων και πού θεμελιώνεται;

Η επιχειρησιακή συνήθεια (ή: πρακτική της εκμετάλλευσης) είναι η πρακτική που έχει διαμορφωθεί κατόπιν μακροχρόνιου και ομοιόμορφου χειρισμού εργασιακών θεμάτων μεταξύ των σχέσεων εργοδότη και εργαζομένου (μισθωτού) σε επίπεδο επιχείρησης, ιδίως δε όσον αφορά στη χορήγηση οικειοθελών παροχών. Για τη γένεση επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, απευθυνόμενη σε όλους εν γένει τους εργαζομένους της επιχείρησης, συνάμα δε μακροχρόνια και ομοιόμορφη, ενώ, στο μέτρο που αφορά στη χορήγηση οικειοθελών παροχών, δεν απαιτείται η ρητή -κατ’ ανάγκη- υπόσχεση χορήγησης μελλοντικών παροχών, αλλά αρκεί και η συμπερασματικά συναγόμενη -από τη σταθερά επαναλαμβανόμενη συμπεριφορά του- πρόθεσή του να προσφέρει τις εργασιακές παροχές στο μέλλον αορίστως. Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν αποτελεί αφεαυτής αυτοτελή νομική βάση αξιώσεων, πλην όμως μπορεί να αποτελέσει πηγή δικαίου και επομένως και πηγή γένεσης αξιώσεων, εφόσον θεμελιωθεί είτε στη βάση του εθίμου (ΑΚ 1), είτε στη βάση σιωπηρής συμφωνίας (ΑΚ 361).

Έτσι, σύμφωνα με την άποψη περί δημιουργίας εθίμου, η συστηματική συνήθεια του εργοδότη να χορηγεί ανά τακτά χρονικά διαστήματα ορισμένες οικειοθελείς παροχές δημιουργούν -σε επίπεδο επιχείρησης- μια defactoδεσμευτική εθιμική πρακτική που δημιουργεί στην εργασιακή κοινότητα της εκμετάλλευσης την κοινή, γενική και συλλογική πεποίθηση εκ μέρους του συνόλου των εργαζομένων ότι ως προς αυτή την πτυχή των όρων εργασίας έχει σχηματισθεί μια νομικώς δεσμευτική για τον εργοδότη κατάσταση (opinionecessitatis). Με άλλα λόγια, η πάγια μακροχρόνια τακτική του εργοδότη έχει ως αποτέλεσμα να δημιουργείται στην αντίληψη των εργαζομένων η εύλογη και δικαιολογημένη πεποίθηση πώς ό,τι ελάμβαναν μέχρι τότε αυτά θα εξακολουθήσουν να λαμβάνουν και στο μέλλον, και πώς, έχει συνεπώς θεμελιωθεί υποχρέωση εκ μέρους του εργοδότη ως προς το συγκεκριμένο θέμα. Ο νομικός λόγος της δεσμευτικής αυτής ενέργειας της πρακτικής θεμελιώνεται, κατά την άποψη αυτή, στη λεγόμενη ‘‘θεωρία της εμπιστοσύνης’’, η οποία στηρίζεται στην απαγόρευση της αντιφατικής συμπεριφοράς (βλ. απαγόρευση του κανόνα venirecontrafactumpropriumτου άρθρου ΑΚ 281), και στην ανάγκη να προστατευθεί η δικαιολογημένη εμπιστοσύνη των εργαζομένων ότι η επαναλαμβανόμενη συμπεριφορά του εργοδότη θα συνεχιστεί αναλλοίωτη και στο μέλλον, αφού η διακοπή της θα ήταν ενέργεια αντιφατική και θα προσέκρουε στην αρχή της καλής πίστης, που διέπει κυρίως το ιδιωτικό δίκαιο, αλλά και το εν γένει δίκαιό μας.

Σύμφωνα με την άποψη περί συμβατικής δέσμευσης, η συμπεριφορά του εργοδότη (π.χ. η οικειοθελής παροχή που χορηγείται σε σταθερή βάση) περιέχει πρόταση σε κάθε εργαζόμενο χωριστά για τη σύναψη σύμβασης όμοιου περιεχομένου και ο εργαζόμενος από την πλευρά του αποδέχεται την πρόταση αυτή σιωπηρά, όπερ συμπεραίνεται από την αναντίρρητη συμμόρφωσή του στο σιωπηρώς διαμορφούμενο εργασιακό καθεστώς (βλ. άρθρο ΑΚ 193), η δε αποδοχή αυτή εκ μέρους των εργαζομένων παρέχει τη βάση συμβατικής πλέον δέσμευσης και αφαιρεί από την εργοδοτική προσφορά το χαρακτήρα της μονομερούς και ελεύθερα ανακλητής οικειοθελούς παροχής. Κατά την άποψη αυτή, η πρακτική της εκμετάλλευσης, ερειδόμενη στην αρχή της συμβατικής δέσμευσης (pactasuntservanda, βλ. άρθρο ΑΚ 361) κατατάσσεται στις συναλλακτικές συνήθειες που, κατά τα άρθρα ΑΚ 200 και 288, αποτελούν γενικό και αντικειμενικό ερμηνευτικό κριτήριο των συμβάσεων. Η αρχή της συμβατικής δέσμευσης, ωστόσο, δεν λαμβάνει υπόψη της την ιδιαιτερότητα της επιχειρησιακής συνήθειας που είναι το γεγονός ότι η δεσμευτικότητά της απορρέει ακριβώς από τη συλλογικότητά της, και συνεπώς, για το λόγο αυτό, σε περιπτώσεις σύγκρουσής της με άλλες πηγές εργατικού δικαίου, κριτήριο σύγκρισης θα πρέπει να αποτελεί το κοινό συμφέρον του προσωπικού (βλ. Ιωάννη Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο, Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, 2013, σελ. 590 και 594).

 Συνέπεια της πρακτικής σε κάθε περίπτωση είναι ότι η δημιουργούμενη δέσμευση ισχύει για όλους τους εργαζομένους της συγκεκριμένης εκμετάλλευσης, που συγκεντρώνουν τις προϋποθέσεις για να εφαρμοστεί και σε αυτούς ο κανόνας, και μάλιστα όχι μόνο γι’ αυτούς που υπηρετούν ήδη στην εκμετάλλευση, αλλά και γι’ αυτούς που προσλαμβάνονται μεταγενέστερα.

Εξάλλου, η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων που απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη (η οποία απορρέει απευθείας από την ιδέα της Δικαιοσύνης και την αρχή της ισότητας στα άρθρα 4 και 22§1 εδ. β΄ του Συντάγματος, ενώ κατά μία άποψη θεμελιώνεται και στο άρθρο ΑΚ 288, το οποίο ωστόσο εφαρμόζεται μόνο στο πλαίσιο της ατομικής σύμβασης εργασίας) επιβάλλει στον εργοδότη την υποχρέωση όταν προβαίνει σε εκούσια παροχή στους μισθωτούς, να μην εξαιρεί από αυτήν κάποιον ή κάποιους μισθωτούς, αν αυτοί ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία υπό τις αυτές συνθήκες εργασίας. Κατά την αρχή της ίσης μεταχείρισης, ο εργοδότης που χορηγεί την οικειοθελή παροχή στο προσωπικό, ανεξάρτητα αν έχει δημιουργηθεί ή όχι συμβατική δέσμευση χορήγησής της και στο μέλλον και ανεξάρτητα αν η παροχή αυτή έχει αποτελέσει αντικείμενο δεσμευτικής πρακτικής, υποχρεούται, για όσο διάστημα τη χορηγεί, να μεταχειρίζεται τους εργαζομένους κατά τον ίδιο τρόπο. Έτσι, αν ο εργοδότης παρά την ύπαρξη μιας διαμορφωμένης πλέον στον χώρο της εκμετάλλευσης επιχειρησιακής συνήθειας με αντικείμενο οικειοθελή παροχή, εξαιρεί αυθαίρετα από αυτήν έναν ή περισσότερους εργαζομένους, τότε αυτοί έχουν αξίωση που αφενός μεν θεμελιώνεται στην επιχειρησιακή συνήθεια, αφετέρου δε στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Στην περίπτωση δε που αποδειχθεί η ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας, ο εργαζόμενος έχει αξίωση και βάσει της σιωπηρής συμφωνίας, που δημιουργεί τη συμβατική δέσμευση. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει επικουρικό χαρακτήρα και για τη θεμελίωσή της αρκεί ότι ο εργοδότης εξαιρεί αυθαίρετα από την παροχή έναν ή περισσότερους εργαζόμενους που παρέχουν τις υπηρεσίες τους υπό τις αυτές συνθήκες και προϋποθέσεις, αν και οφείλει να τους μεταχειρίζεται κατά τον ίδιο τρόπο, ανεξάρτητα από την επιχειρησιακή συνήθεια και την εντεύθεν συμβατική πλέον δέσμευση. Ο διαφορετικός δε χρόνος πρόσληψης δεν δικαιολογεί από μόνος του διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων. Τέτοια διαφοροποίηση έναντι εργαζομένου δικαιολογείται για ειδικό και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο και είναι αποδεκτή στην περίπτωση που οι πλείονες εργαζόμενοι δεν ανήκουν στην ίδια κατηγορία, διότι δεν έχουν τα ίδια τυπικά προσόντα, καθώς και όταν προσλήφθηκαν σε διαφορετικούς χρόνους και με άλλες προϋποθέσεις, η συνδρομή των οποίων διαφοροποιεί τις συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία του μισθωτού που ευνοήθηκε (βλ. ΟλΑΠ 1191/1983, ΟλΑΠ 348/1985, ΑΠ 543/2004, ΑΠ 1217/2005, ΑΠ 421/2007,ΠΠΡΑΘ 3284/2011, ΑΠ 337/2018, ΜΟΝΕΦΠΕΙΡ 215/2015, ΜΟΝΕΦΠΕΙΡ 6/2016,ΜΠΡ ΚΑΒΑΛ 169/2013).

Βικεντία – Άννα Μπενάκη

Δικηγόρος Αθηνών

Μ.Δ.Ε. Φιλοσοφίας Δικαίου Νομικής Αθηνών

info@efotopoulou.gr

ΑΦΗΣΤΕ ΕΝΑ ΣΧΟΛΙΟ

Το email σας δεν θα δημοσιευτεί