Προϋποθέσεις νομιμότητας της μονομερούς εκ μέρους του εργοδότη επιβολής εκ περιτροπής εργασίας

Εκ περιτροπής θεωρείται η απασχόληση που γίνεται κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

 

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει (μονομερώς) σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους 9 μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνον εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τους όρους και τις προϋποθέσεις της νομοθεσίας (βλ. π.δ. 260/2006 και Ν. 1767/1988).

Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις γνωστοποιούνται μέσα σε προθεσμία οκτώ (8) ημερών από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. Στην μονομερή εκ περιτροπής εργασία δεν καταρτίζεται νέα σύμβαση, αλλά μονομερής απόφαση του εργοδότη και επομένως δεν απαιτείται η τήρηση του εγγράφου τύπου.

Η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, ως συστήματος καταμερισμού μεταξύ των εργαζομένων της μειωμένης πλέον εργασίας, μπορεί να λάβει χώρα μόνο ενιαία, δηλαδή σε όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης ή του τμήματος, όπου υφίσταται ο περιορισμός της δραστηριότητας και κατά το δυνατόν ισομερώς (μέτρο συλλογικού χαρακτήρα). Το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας προϋποθέτει εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, σε διαφορετικές χρονικές περιόδους στο ίδιο αντικείμενο και πάντως σε τακτά χρονικά διαστήματα, την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Επομένως, η μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία αποτελεί σύστημα διανομής της μειωμένης εργασίας στο σύνολο του προσωπικού μίας επιχείρησης ή τμήματός της.

Περαιτέρω εάν ελλείπουν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο των εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση μπορεί να γίνει με το σύνολο των εργαζομένων. Βάσει των παραπάνω, δύο (2) είναι οι προϋποθέσεις για την επιβολή από τον εργοδότη του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας στην επιχείρησή του: 1) η ουσιαστική προϋπόθεση, ήτοι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη και 2) η τυπική προϋπόθεση, ήτοι η υποχρέωση εκ μέρους του εργοδότη να προχωρήσει σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους εργαζομένους. Ειδικότερα:

Όσον αφορά την ουσιαστική προϋπόθεση: Επειδή παρέχεται στον εργοδότη κατ’ εξαίρεση το δικαίωμα να επέμβει στο περιεχόμενο των συμφωνιών των συμβάσεων που έχει με το προσωπικό του και να τις αλλάξει κατά τρόπο επαχθή για τους εργαζομένους, οι προϋποθέσεις για την άσκησή του είναι αυστηρές και για να εφαρμοστεί πρέπει ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας να είναι πολύ σοβαρός με μόνιμα χαρακτηριστικά, όχι όταν απλώς μία επιχείρηση έχει ταμειακές δυσχέρειες ή όταν υπάρχει άσχημη συγκυρία στην αγορά. Αναμφίβολα δεν απαιτείται να τίθεται σε κίνδυνο η βιωσιμότητα της επιχείρησής του για να μπορεί ο εργοδότης να προσφύγει μονομερώς στην εκ περιτροπής εργασία. Όμως δεν αρκεί η επίκληση από την πλευρά του οποιωνδήποτε οικονομικών προβλημάτων ή οποιουδήποτε περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησής του. Εφόσον η εκ περιτροπής εργασία επιβάλλεται, ως ηπιότερη εναλλακτική λύση, προκειμένου να αποτραπούν απολύσεις, θα πρέπει ο περιορισμός των δραστηριοτήτων να έχει μία τέτοια έκταση που να απειλεί άμεσα τις θέσεις εργασίας και να έχει μόνιμα χαρακτηριστικά (ΜονΠρΘηβ 173/2013). Η μείωση του κύκλου εργασιών (τζίρου) της επιχείρησης του εργοδότη θα πρέπει να συνδυάζεται και με την μείωση της διαθέσιμης εργασίας (πρέπει να συνοδεύεται και από μείωση της παραγωγικής δραστηριότητας της επιχείρησης). Ο εργοδότης επιλέγει το μέτρο αυτό προκειμένου να αποφύγει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Ως προς την τυπική προϋπόθεση: Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να προχωρήσει σε σοβαρή συζήτηση με το προσωπικό του για λόγους που υπαγορεύουν αυτή την επιχειρηματική απόφαση, να δώσει τα οικονομικά στοιχεία και να εξαντλήσει κάθε περιθώριο εναλλακτικών λύσεων. Αν δεν γίνει ενημέρωση με μεταβίβαση στοιχείων, ώστε να λάβουν γνώση οι εργαζόμενοι της πρόσφατης και της πιθανής εξέλιξης των δραστηριοτήτων και της οικονομικής κατάστασης της επιχείρησης, καθώς και της κατάστασης, της διόρθωσης και της πιθανής εξέλιξης της απασχόλησης σε αυτήν την επιχείρηση και δεν δοθεί από τον εργοδότη ένα εύλογο χρονικό διάστημα διαβούλευσης, τότε η επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας θα είναι παράνομη.

Την πρωτοβουλία για την έναρξη των διαβουλεύσεων την λαμβάνει χώρα ο εργοδότης απευθύνοντας πρόσκληση προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Η σχετική πρόσκληση, εκτός από τον χρόνο και τον τόπο των διαβουλεύσεων θα πρέπει να περιέχει και τους λόγους που επιβάλλουν την εκ περιτροπής εργασία, παρέχοντας όχι γενικώς και αορίστως, αλλά κατά τρόπο ειδικό και συγκεκριμένο, τα στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο περιορισμός της δραστηριότητάς του και η πιθανή διάρκειά του, την έκταση της εκ περιτροπής εργασίας από την άποψη του καταλαμβανόμενου πεδίου της επιχείρησης, τη χρονική διάρκεια της εκ περιτροπής εργασίας και το συγκεκριμένο σύστημα που ο εργοδότης προτίθεται να επιλέξει: θα πρέπει δηλαδή να αναφέρεται στην σχετική πρόσκληση και πως ο εργοδότης προτίθεται να κατανείμει την απασχόληση. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει και με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η ενημέρωση πρέπει να λαμβάνει χώρα εγκαίρως πριν από τη διαβούλευση και να είναι πλήρης, ώστε να μπορούν οι εργαζόμενοι να προβαίνουν στη δέουσα εξέταση και να προετοιμάζονται ενδεχομένως για διαβουλεύσεις. Περαιτέρω, στο άρθρο 38 § 4 ν. 1892/1990 προβλέπεται ότι η διαβούλευση πραγ­ματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Σε κάθε βέβαια περίπτωση πρέ­πει να λαμβάνονται υπόψη οι απαιτήσεις του Π.Δ. 240/2006. Όπως προβλέπεται στο άρ­θρο 4 § 4 αυτού, «[η] διαβούλευση πραγματοποιείται: α) κατά τον κατάλληλο χρόνο, τρόπο και περιεχόμενο, β) στο ενδεδειγμένο επίπεδο διεύθυνσης και εκπροσώπησης ανάλο­γα με το θέμα που συζητείται, γ) βάσει των σχετικών πληροφοριών που παρέχει ο εργοδό­της, σύμφωνα με το άρθρο 2 σημείο στ`, και της γνώμης που έχουν δικαίωμα να διατυπώ­σουν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, δ) κατά τρόπον ώστε οι εκπρόσωποι των εργαζομέ­νων να μπορούν να συναντήσουν τον εργοδότη και να λαμβάνουν αιτιολογημένη απάντηση στη γνώμη που ενδεχομένως διατύπωσαν, ε) προκειμένου να επιτευχθεί συμφωνία όσον α­φορά τις αποφάσεις που εμπίπτουν στις αρμοδιότητες του εργοδότη, οι οποίες αναφέρονται στην παράγραφο 2 στοιχείο γ` του άρθρου αυτού [δηλαδή τις αποφάσεις που μπορούν να επιφέρουν ουσιαστικές μεταβολές στην οργάνωση της εργασίας ή στις συμβάσεις εργασί­ας, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται βεβαίως και οι αποφάσεις για επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας]». Πάντως, κατά το άρθρο 38 ν. 1892/1990 για την επιβολή συ­στήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν απαιτείται και να επιτευχθεί συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Ο εργοδότης επιτρέπεται να προχωρήσει στην επιβολή του συστήματος ανεξαρτήτως της έκβασης των διαβουλεύσεων και της τυχόν διαφωνίας των εκπροσώπων των εργαζομένων σχετικά με την επιλογή του να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας ή τους όρους του συστήματος αυτού. Μετά την τελευταία αντικατάσταση του άρθρου 38 ν. 1892/1990 με το άρθρο 2 ν. 3846/2010 προσδιορίζονται για πρώτη φορά κατά σειρά προτεραιότητας οι εκπρόσωποι των εργαζομένων προς τους οποίους επιβάλλεται να απευθυνθεί η ενημέρωση και με τους οποίους επιβάλλεται να λάβει χώρα η διαβούλευση. Συγκεκριμένα, το άρθρο 38 ν. 1892/1990 προ­βλέπει πλέον ότι προτάσσονται οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδι­καλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, η οποία καλύπτει κατά το κα­ταστατικό της εργαζομένους ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα τους. Αν δεν υπάρχει τέτοια συνδικαλιστική οργάνωση, ο εργοδότης επιβάλλεται να α­πευθυνθεί στους εκπροσώπους των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επι­χείρησης ή της εκμετάλλευσης. Αν ούτε τέτοιες συνδικαλιστικές οργανώσεις υπάρχουν, ο εργοδότης ενημερώνει το συμβούλιο εργαζομένων και διαβουλεύεται με αυτό. Περαιτέ­ρω, πλέον υπάρχει ρητή πρόβλεψη και για την περίπτωση που στην επιχείρηση ή την εκ­μετάλλευση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων. Σε μια τέ­τοια λοιπόν περίπτωση, η ενημέρωση και η διαβούλευση λαμβάνουν χώρα με το σύνολο των εργαζομένων. Τέλος, όπως ήδη αναφέρθηκε, σε επίπεδο διατυπώσεων το άρθρο 38 ν. 1892/1990 προβλέπει ότι, όπως οι συμβάσεις μερικής απασχόλησης εν γένει, έτσι και οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις για την εκ περιτροπής εργασία μετά την κατάρτιση ή τη λήψη τους γνωστοποιούνται στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. Η γνωστοποίηση αυτή επιβάλλεται να γίνει από τον εργοδότη εντός οκτώ ημερών από την κατάρτιση ή τη λήψη τους. Κατά τα λοιπά, όπως τονίσθηκε, η διοίκηση δεν έχει καμία αποφασιστική αρμοδιό­τητα όσον αφορά στην επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, όχι απλώς δεν έχει αρμοδιότητα ελέγχου της σκοπιμότητας της σχετικής απόφασης του εργοδότη, αλλά ούτε καν προβλέπεται ειδικά η εκ μέρους της άσκηση ελέγχου νομιμότητας (βλ. Φ. Δερμιτζάκη, όπ.π. σελ. 1196).

               Η νόμιμη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συνι­στά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 ν. 2112/1920, διότι λαμβάνει χώρα κατ` ενάσκηση διαπλαστικού δικαιώμα­τος του εργοδότη απορρέοντος από τον νόμο. Αν αντιθέτως δεν τηρούνται οι ανωτέρω όροι και προϋποθέσεις, δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, δεν επέρχεται δηλαδή αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής. Η βλαπτική αυτή μεταβολή των όρων εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία του εργαζο­μένου και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, αποτελεί (παράνομη) μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (βλ. Φ. Δερμιτζάκη, όπ.π. σελ. 1197 και υποσημ. 119), η οποία επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 ν. 2112/1920 και του ΑΚ. Δηλαδή ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα εί­τε να θεωρήσει τη μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης του από τον εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία του αξιώνοντας την οφειλόμενη αποζημίωση, είτε να αποκρούσει τη μεταβολή και να επιμείνει στους προ της παράνομης μεταβολής όρους της σύμβασης του καθιστώντας τον εργοδότη υπερήμερο. Σημειώνεται πάντως ότι στους όρους και τις προϋποθέσεις από τις οπού εξαρτάται η νομιμότητα της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συ­γκαταλέγεται και η γνωστοποίηση της απόφασης του εργοδότη στην Επι­θεώρηση Εργασίας εντός οκτώ ημερών από τη λήψη της (βλ. Φ. Δερμιτζάκη, όπ.π. σελ. 1198). Πρέπει να γίνει δεκτό ότι και στην περίπτωση παράλειψης εμπρόθεσμης γνω­στοποίησης στην Επιθεώρηση Εργασίας των αποφάσεων για επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, όπως και στην περίπτωση παράλειψης εμπρόθεσμης γνωστοποίη­σης των συμβάσεων μερικής απασχόλησης-εκ περιτροπής εργασίας, απλώς ενεργοποιεί­ται μαχητό τεκμήριο υπέρ της πλήρους απασχόλησης. Δεν αποτελεί δηλαδή η σχετική διατύπωση όρο της νομιμότητας του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας που επιβάλλεται από τον εργοδότη (βλ. Φ. Δερμιτζάκη, όπ.π. σελ. 1199 και υποσημ. 124).

Αν δεν τηρηθεί σωστά η διαδικασία της διαβούλευσης, η εκ περιτροπής εργασία είναι άκυρη. Οι διαβουλεύσεις μπορεί να καταλήξουν σε συμφωνία, αλλά αυτό δεν είναι απαραίτητο.

Ακόμη όμως και εάν τηρηθούν όλες οι ανωτέρω τυπικές και ουσιαστικές προϋποθέσεις για την επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας, υπάρχει και πάλι περίπτωση το εν λόγω μέτρο να είναι τελικά παράνομο. Αυτό μπορεί να συμβεί όταν η επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας έχει λάβει χώρα καταχρηστικώς (AK 281). Παραδείγματος χάριν καταχρηστικότητα υπάρχει:

• όταν τελικά ο χρόνος εργασίας που απομένει στους μισθωτούς μετά την επιβολή του μέτρου να είναι κατά πολύ μικρότερος από τον χρόνο της υποχρεωτικής του αργίας (δυσαναλογία στα χρονικά διαστήματα εργασίας και μη εργασίας).
• όταν η μείωση του μισθού είναι τόσο μεγάλη, λόγω της μείωσης του χρόνου εργασίας.
• όταν υπάρχει δυσαναλογία ανάμεσα στον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη και στην ένταση με την οποία επιβάλλεται το μέτρο αυτό.
• όταν ο περιορισμός της παραγωγικής δραστηριότητας του εργοδότη, ήτοι της διαθέσιμης εργασίας στην επιχείρηση, δεν συνοδεύεται και από ανάλογο περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας, η οποία παραμένει αμετάβλητη ή και αυξάνεται.
• όταν ο εργοδότης επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας αμέσως μετά την λήξη του συστήματος που μόλις έπαυσε να ισχύει, με αποτέλεσμα να καταστρατηγείται το όριο των 9 μηνών ανά ημερολογιακό έτος.

 

Μαρία Τζαβέλα

Δικηγόρος, LL.M.

E-mail:info@efotopoulou.gr