Πτώχευση εταιρείας – Τύχη της εργασιακής σχέσης – Αποζημίωση απόλυσης – δεδουλευμένων

Σύμφωνα με την ισχύουσα εργατική νομοθεσία, η πτώχευση του εργοδότη δεν συνεπάγεται την αυτόματη λύση της σύμβασης εργασίας. Ο λόγος είναι ότι μετά την κήρυξη της πτώχευσης, η επιχείρηση συνεχίζεται από το σύνδικο της πτώχευσης.

 

Στην περίπτωση που στον εργαζόμενο οφείλονται μισθοί, τους οποίους ο εργοδότης δεν έχει καταβάλλει και έχει καταστεί υπερήμερος (έχει δηλαδή υπερβεί το χρόνο που θα έπρεπε για να καταβάλει τους οφειλόμενους μισθούς), ή αποζημίωση απόλυσης, τότε ο μισθωτός σε καμία περίπτωση δεν χάνει το δικαίωμα να διεκδικήσει οποιοδήποτε ποσό του οφείλεται, για το οποίο μάλιστα πρέπει να ικανοποιηθεί προνομιακά σε σύγκριση με άλλους δανειστές της επιχείρησης. Συγκεκριμένα, στην περίπτωση που η εταιρία έχει ξεκινήσει τη διαδικασία της πτώχευσης, τότε ο εργαζόμενος δεν μπορεί να κινηθεί δικαστικά κατά του ίδιου του εργοδότη, παρά μόνο να αναγγελθεί σε περίπτωση έναρξης αναγκαστικής εκτέλεσης κατά της επιχείρησης, στην οποία διαδικασία όπως αναφέρθηκε θα ικανοποιηθεί προνομιακά, δηλαδή θα προτιμηθεί η εξόφλησή του σε σχέση με άλλες οφειλές της επιχείρησης προς ιδιωτικούς φορείς (ν. 2112/1920, άρθρο 6 παρ. 2).  

Επίσης, στην περίπτωση που η επιχείρηση μεταβιβαστεί, αυτό δεν ασκεί κάποια επιρροή στα οφειλόμενα προς τον εργαζόμενο, αφού ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα του προηγούμενου εργοδότη (ν. 2112/1920, άρθρο 6 παρ. 1) και συνεπώς, εάν ο νέος εργοδότης δεν καταβάλλει στον εργαζόμενο τους οφειλόμενους μισθούς που όφειλε ο προηγούμενος εργοδότης, ή σε περίπτωση που τον απολύσει, τη νόμιμη αποζημίωση, τότε ο εργαζόμενος έχει όλα τα δικαιώματα που του δίνει ο νόμος για την ικανοποίηση των απαιτήσεών του, δηλαδή να καταθέσει αγωγή κατά του νέου εργοδότη, να εκδώσει διαταγή πληρωμής εάν πληροί τις προϋποθέσεις εκδόσεώς της και να κατάσχει τυχόν ποσά που βρεθούν σε τραπεζικούς λογαριασμούς του εργοδότη κτλ. Αυτά όμως δεν ισχύουν στην περίπτωση που η επιχείρηση που μεταβιβάστηκε είχε υπαχθεί στη διαδικασία της πτώχευσης (άρθρο 6 Π.Δ. 178/2002), οπότε ο νέος εργοδότης δεν θα έχει τέτοια ευθύνη. Βέβαια, υπάρχει μεγάλος κίνδυνος παρά την άσκηση αγωγής και την έκδοση θετικής απόφασης υπέρ του εργαζόμενου, τελικά ο τελευταίος να μη λάβει τα χρήματά του, κυρίως λόγω μη ύπαρξης περιουσίας του εργοδότη την οποία να μπορεί να κατάσχει. Και βέβαια να υπενθυμίσουμε ότι ο εργαζόμενος όχι μόνο μπορεί να μη λάβει τα χρήματά του, αλλά να έχει καταβάλει και δικαστικά έξοδα και δικηγορική αμοιβή για την εκδίκαση της υπόθεσής του, ποσά τα οποία δεν λαμβάνει πίσω σε περίπτωση μη εκτέλεση της απόφασης. Αλλά ακόμα και σε περίπτωση εκτέλεσης αυτής, η δικαστική δαπάνη που επιδικάζει το δικαστήριο υπέρ του νικήσαντος διαδίκου μπορεί να είναι κατά πολύ κατώτερη από αυτά που πραγματικά πλήρωσε ο ενάγων εργαζόμενος για δικηγορική αμοιβή.

Εάν ο εργαζόμενος παραιτηθεί από την επιχείρηση στην οποία εργάζεται, προκειμένου να επαναπροσληφθεί από τον νέο εργοδότη στον οποίο μεταβιβάστηκε η επιχείρηση, δεν μπορεί να προστατευθεί η περίοδος κατά την οποία εργαζόταν στον προηγούμενο εργοδότη και θεωρείται ότι η εργασιακή σχέση με τον νέο εργοδότη ξεκινάει εξαρχής. Η μόνη περίπτωση που μπορεί να προστατευθεί και να διατηρήσει τα εργασιακά του δικαιώματα από τον αρχικό εργοδότη που εργαζόταν, είναι στην περίπτωση που στη σύμβαση εργασίας με το νέο εργοδότη, αναγραφεί ρητά ότι γίνεται μεταφορά δικαιωμάτων από την προηγούμενη σύμβαση που είχε συνάψει ο εργαζόμενος.

(Το παρόν άρθρο είναι απάντηση της Έμης Ζαΐμη σε ερώτημα αναγνώστη του singleparent.gr)

 

Ζαΐμη Έμη

Ε-mail επικοινωνίας: info@efotopoulou.gr