Αποχή μισθωτού από την εργασία του λόγω ασθένειας και τεκμαιρόμενη παραίτηση αυτού
Στο άρθρο 3 του νόμου 4558/1930, θεσπίζεται ερμηνευτική διάταξη σχετικά με τα όρια μέσα στα οποία μπορεί η διάρκεια μιας ασθένειας να θεωρείται βραχεία.
Σύμφωνα με αυτήν ως ασθένεια βραχείας διάρκειας θεωρείται αυτή που διαρκεί έως και ένα μήνα για τους υπαλλήλους με προϋπηρεσία έως και τεσσάρων ετών στον ίδιο εργοδότη, τρεις μήνες για τους απασχολούμενους πλέον των τεσσάρων ετών έως και τα δέκα έτη, τέσσερις μήνες για τους μισθωτούς με υπηρεσία πλέον των δέκα ετών έως και τα δεκαπέντε έτη και τέλος έξι μήνες για τους εργαζομένους με απασχόληση πλέον των δεκαπέντε ετών. Τα ανωτέρω προβλεπόμενα χρονικά πλαίσια ισχύουν και για τους εργατοτεχνίτες, σύμφωνα με το άρθρο 8 του Βασιλικού Διατάγματος 16/18.07.1920.
Επίσης, στο άρθρο 5 παρ. 3 του νόμου 2112/1920 (“αποχή υπαλλήλου από της εργασίας οφειλομένη εις βραχείας σχετικώς διαρκείας ασθένειαν, προσηκόντως αποδεδειγμενην ή προκειμένου περί γυναικός εις λοχείαν, δεν θεωρείται ως λύσις της συμβάσεως εκ μέρους αυτού”) υπάρχει η πρόβλεψη ότι η ασθένεια, που η διάρκειά της εντάσσεται εντός των ανωτέρω οριζόμενων χρονικών ορίων, δεν αποτελεί τεκμήριο λύσης της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του μισθωτού, εφόσον είναι προσηκόντως αποδεδειγμένη, δηλαδή δεν θεωρείται ως καταγγελία της υφιστάμενης σχέσης εργασίας εκ μέρους του.
Όμως, η ανωτέρω διάταξη ερμηνευόμενη εκ του αντιθέτου επιτάσσει η αποχή του μισθωτού από την εκπλήρωση των συμβατικών του υποχρεώσεων έναντι του εργοδότη του πέρα από τα προαναφερόμενα χρονικά όρια να εκλαμβάνεται ως σιωπηρή καταγγελία εκ μέρους του, που επιφέρει τη λύση της σύμβασης.
Με βάση τα ανωτέρω έγινε δεκτό με την υπ’ αρ. 248/2013 απόφαση του Αρείου Πάγου ότι: «από το συνδυασμό των παραπάνω διατάξεων συνάγεται ότι σε περίπτωση αποχής του μισθωτού από την εργασία του λόγω ασθενείας καθ’ υπέρβαση των χρονικών ορίων, που τίθενται από τις πιο πάνω διατάξεις, η λύση ή μη της εργασιακής συμβάσεως κρίνεται σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση κατά το άρθρο 200 και 288 Α.Κ. Ειδικότερα με βάση τις αρχές της καλής πίστεως, αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειας της, της υπαιτιότητας ή συνυπαιτιότητας του μισθωτού και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, απόκειται δε στο δικαστή να κρίνει αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση ή μη της συμβάσεως, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βουλήσεως του μισθωτού για τη λύση από αυτόν της εργασιακής συμβάσεως (Ολ.ΑΠ 32 /1988)».
Καταλήγοντας, καταρχήν η αποχή του μισθωτού που υπερβαίνει τα εκ του νόμου οριζόμενα όρια της βραχείας ασθενείας δεν μπορεί να εξομοιωθεί με σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του μισθωτού και συνεπώς δεν λύει αυτοδικαίως τη σύμβαση εργασίας. Ανάλογα, όμως, με τις συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης, που θα κριθούν ad hoc μπορεί να θεωρηθεί ότι η αποχή του συνιστά καταγγελία του μισθωτού (βλ. ΑΠ 423/2010, ΜΠρΑθ 826/2011, ΜονΠρωτ Θεσ/κης 380/2012). «Στην περίπτωση μάλιστα αυτή, κρίνεται σκόπιμο, προτού ο εργοδότης θεωρήσει ότι λύθηκε η σύμβαση εργασίας συνεπεία της απουσίας του μισθωτού από την εργασία του λόγω της ασθένειάς του, να του κοινοποιήσει εξώδικη πρόσκληση-δήλωση, με την οποία να του συνιστά και να τον καλεί στην ακριβή εκπλήρωση των εργασιακών του υποχρεώσεων, αναφέροντας συγχρόνως ότι αν εξακολουθήσει να απουσιάζει χωρίς δικαιολογημένη αιτία θα θεωρεί το γεγονός αυτό σαν λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του» (βλ. Λαναράς Κ., Νομοθεσία Εργατική και Ασφαλιστική, εκδ. 2014, σελ. 290).
Θεώνη Κάδρα, Δικηγόρος
e-mail: info@efotopoulou.gr