H άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη δεν είναι ανεξέλεγκτη και απεριόριστη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ

Η λύση μίας διαρκούς σύμβασης, η διάρκεια της οποίας συμφωνήθηκε για αόριστο χρόνο, με πρωτοβουλία ενός από τα μέρη, όπως ακριβώς είναι η καταγγελία, αποτελεί το μέσο για την αποφυγή ισόβιων δεσμεύσεων, που δεν είναι ανεκτές από το δίκαιο. Γεννιέται όμως εύλογα το ερώτημα, αν το δικαίωμα αυτό για μονομερή λύση της σύμβασης συνδέεται οπωσδήποτε, από τη φύση του, με την απόλυτη ελευθερία του φορέα του ή μήπως η ελευθερία αυτή δεν είναι από μόνη της αρκετή. Σε ένα σύστημα απόλυτου οικονομικού φιλελευθερισμού και ατομικισμού, η απάντηση θα ήτο καταφατική. Για το λόγο αυτό, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά το παρελθόν θεωρείτο ότι αποτελούσε απόλυτο – ή άλλως «διακριτικό» – δικαίωμα του εργοδότη, ο οποίος είχε την απόλυτη εξουσία να διαμορφώνει τους όρους εργασίας των εργαζομένων του και να απαλλάσσεται από τους ανεπιθύμητους. Στο πρόδηλο συμφέρον αυτό, ωστόσο, αντιτάσσονται σήμερα, εξίσου πρόδηλα, τα συμφέροντα των εργαζομένων και της ολότητας.

Η επιχείρηση στην τεχνική της έννοια αποτελεί συνάρτηση υλικών και άυλων αγαθών για την επιδίωξη του τεχνικού σκοπού και η λειτουργία αυτής είναι αδιανόητη χωρίς τη συμμετοχή των εργαζομένων, απέναντι στους οποίους ο εργοδότης οφείλει σεβασμό και υπευθυνότητα. Άλλοις λόγοις, η επιχείρηση δεν ταυτίζεται με το συμφέρον του ενός και δη με τα εγωιστικά συμφέροντα του εργοδότη. Εξάλλου, η συνταγματική κατοχύρωση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας ως απόλυτου αγαθού αλλά και του δικαιώματος της εργασίας, οδηγεί αναπόδραστα στην αναγνώριση στον εργαζόμενο της αξίωσης για μία σχετική σταθερότητα στην απασχόληση κι ως εκ τούτου στη διασφάλιση ενός αισθήματος οικονομικής ασφάλειας. Η θέση εργασίας αποτελεί αγαθό προστατευόμενο και η αποτροπή της αδικαιολόγητης προσβολής του δικαιώματος αυτού, αποτελεί την ελάχιστη νομική συνέπεια από την αναγνώριση του δικαιώματος εργασίας[1].

Εκ των ανωτέρω, λοιπόν, αξιολογήσεων, γεννήθηκε η ανάγκη για την αναγνώριση και σχετική κατοχύρωση του δικαιώματος των εργαζομένων στη θέση εργασίας τους, η οποία με τη σειρά της οδηγεί σε μία θεμελιώδη διάκριση ανάμεσα στις απολύσεις που οφείλονται στα εγωιστικά συμφέροντα και κίνητρα του εργοδότη και στις απολύσεις που δικαιολογούνται από τα αντικειμενικά συμφέροντα της επιχείρησης, και στη θεώρηση των πρώτων εξ αυτών (ενν. των απολύσεων) ως ανεπίτρεπτων και ασυμβίβαστων με την έννοια του κοινωνικού κράτους.

Το βήμα προς την κατεύθυνση αυτή πραγματοποιήθηκε με τη βοήθεια των γενικών αρχών του αστικού δικαίου και κυρίως της γενικής ρήτρας που εγχαρτώνεται στο άρθ. 281 ΑΚ και απαγορεύει την κατάχρηση του δικαιώματος, ενώ ένα επόμενο στάδιο σε αυτήν την εξέλιξη, αποτέλεσε η ρητή νομοθετική πρόβλεψη, με την υπαγωγή του δικαιώματος της καταγγελίας, σε κάποιες περιπτώσεις, στην ανάγκη να αιτιολογείται από ορισμένους λόγους, από την ύπαρξη των οποίων εξαρτάται το κύρος της[2]. Συνεπώς, η άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη δεν είναι ανεξέλεγκτη και απεριόριστη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ και είναι άκυρη, όταν υπερβαίνει προφανώς τα όρια, που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός και οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Αν, δε, παρά την καταχρηστική άσκηση του δικαιώματός του να καταγγείλει την εργασιακή σύμβαση, ο εργοδότης αρνείται να δεχθεί την παροχή της εργασίας, καθίσταται υπερήμερος έναντι του εργαζομένου και – όσο διαρκεί η υπερημερία του, ήτοι η μη αποδοχή της εργασίας – υποχρεούται να καταβάλλει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του, σαν να τον απασχολούσε κανονικά[3].

Υπάρχει, δε, τέτοιας μορφής υπέρβαση των αξιολογικών ορίων που θεσπίζει το άρθ. 281 ΑΚ, και συνεπώς πρόκειται για καταχρηστική απόλυση, όταν η καταγγελία έγινε για εκδίκηση σε βάρος του εργαζομένου λόγω της συμπεριφοράς του, η οποία δεν συνδέεται με την ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας του, αλλά απλώς απαρέσκει στον εργοδότη, γιατί εμφανίζεται αντίθετη με τα συμφέροντά του ή γενικά υποκινείται από λόγο αναγόμενο στο πρόσωπο του εργοδότη και δε συνδέεται με το καλώς εννοούμενο (αντικειμενικό) συμφέρον της επιχείρησης του, όπως όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, τα οποία δεν εξυπηρετούν το σκοπό του δικαιώματος του, αλλά ικανοποιούν τις εγωιστικές του διαθέσεις απέναντι στους εργαζομένους. Τέτοιου είδους «ταπεινά ελατήρια» εντοπίζονται όταν η απόλυση οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος ή έχθρα, λόγω προηγούμενης συμπεριφοράς του εργαζομένου μη αρεστής στον εργοδότη, λ.χ. όταν αυτός (εργαζόμενος) διεκδίκησε νόμιμα δικαιώματά του ή προσέφυγε στην επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο για να διεκδικήσει τα νόμιμα δικαιώματα του, έστω και αν η ασκηθείσα προσφυγή ή αγωγή ελέγχθηκε, τελικώς, αβάσιμη κ.ο.κ.[4]. Γενικό χαρακτηριστικό των ως άνω περιπτώσεων απολύσεων που κρίθηκαν νομολογιακώς ως καταχρηστικές, είναι ότι οφείλονται σε ενέργειες που συνιστούν για τον εργαζόμενο νόμιμη άσκηση κάποιου δικαιώματος ή ακόμη άσκηση των ελευθεριών του ως ατόμου, και δε συνδέονται με την ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας του. Στην περίπτωση, δε, που ο εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο, ο έλεγχος των ελατηρίων της απόλυσης θα στραφεί προς το πρόσωπο που διοικεί το νομικό πρόσωπο ή ακόμη και προς κάθε άλλο πρόσωπο που βρίσκεται σε σχέση πρόστησης με το νομικό πρόσωπο και που η κρίση του αποτέλεσε την αιτία της απόλυσης[5]. Έτσι, κάθε απόλυση που δεν δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο (αντικειμενικό) συμφέρον του εργοδότη ή από άλλες αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου, από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας στην επιχείρησή του, υπερβαίνει τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του δικαιώματος του εργοδότη προς απόλυση των εργαζομένων του και είναι εξ αυτού του λόγου άκυρη.

Αγγελική Πολυδώρου, δικηγόρος

email: info@efotopoulou.gr

[1] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα  2005, σελ. 754 – 755

[2] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα  2005, σελ. 756-757

[3] βλ. ΑΠ 597/2002 ΔΕΕ 2003.201, ΑΠ 1102/2001 ΕΕργΔ 2002.801, ΑΠ 1107/2000 ΕλλΔνη 2000.1616, ΑΠ 1791/1999 ΔΕΝ 2000.967, ΑΠ 688/1999 ΕλλΔνη 2000.727, ΑΠ 1329/1998 ΕλλΔνη 1999.114

[4] βλ. ΑΠ 31/2013, ΑΠ 1420/2006, ΑΠ 677/2004 και ΑΠ 1096/2003, ΑΠ 581/2011 ΝΟΜΟΣ, ΑΠ 1539/2001 ΔΕΕ 2002.618, AΠ 1318/2000 ΕλλΔνη 2002.413, ΑΠ 1107/2000 ΕΕργΔ 2002.78, ΑΠ 380/2000 ΔΕΝ 2001.15, ΕφΑΘ 7187/2001 ΕλλΔνη 2002.488, ΕφΑθ 8219/2000 ΕΕργΔ  2001.902, ΕφΘεσ 1341/2000 Αρμ 2000.1246

[5] ΑΠ 1424/1980 ΕΕΔ 40.247, ΑΠ 536/1976 ΕΕΔ 36.52, ΑΠ 427/1976 ΕΕΔ 35.679, ΑΠ 97/1991 ΕΕΔ 52.208, ΑΠ 380/2000 ΔΕΝ 56.1442 (αντιπάθεια προϊσταμένου)